Harvard Business Review

Inclusief… of alleen divers?

Besturen worden steeds diverser, maar alleen de aanwezigheid van meer vrouwen en mensen van verschillende culturele achtergronden maakt een bestuur niet automatisch inclusief. Daarom stelden onderzoekers vijf strategieën op om échte diversiteit en inclusie te bewerkstelligen.

Dat er meer diversiteit in de bedrijfstop nodig is, lijdt geen twijfel. De voordelen zijn bekend: een divers en inclusief bestuur heeft een betere samenwerking bij besluitvorming en inclusieve besluitvorming leidt weer tot betere resultaten en betere relaties met aandeelhouders. In veel Europese landen geldt al een vrouwenquotum, en ook de Verenigde Staten kent diverse quota om diversiteit te stimuleren. Maar is het genoeg om de samenstelling van de top te veranderen, of moet er meer gebeuren?

Uitdagingen

Alleen het aannemen van ondervertegenwoordigde bestuurders is niet genoeg. Ten eerste kost het tijd voordat zij als volledig geïntegreerd bestuurslid meedraaien. Ten tweede spelen verschillende achtergronden een grote rol en worden bestuurders uit ondervertegenwoordigde groepen met een andere socio-economische achtergrond vaak nog als buitenstaanders behandeld.

Strategieën

Ondanks deze uitdagingen slagen sommige besturen er toch in een diverse groep bestuurders te rekruteren, te engageren én te behouden. Zij maken gebruiken van een aantal belangrijke strategieën:

  • Kies een voorzitter die goed kan luisteren
    Een voorzitter die actief bestuursleden aan het woord laat en ieders perspectief wil begrijpen is het belangrijkste ingrediënt voor een divers en inclusief bestuur.
  • Verzamel diversiteits- en inclusie-data om van te leren
    De meest effectieve diverse en inclusieve besturen meten niet alleen de data rondom gender en culturele achtergrond, maar ook rondom socio-economische achtergrond en intersectionele identiteit. Daarnaast meten deze besturen met behulp van enquêtes en interviews de kwalitatieve indicatoren van inclusie, en handelen vervolgens naar de resultaten.
  • Verbind mentoren en kandidaten
    De stap van vertegenwoordiging naar inclusie begint met mensen van verschillende achtergronden met elkaar verbinden. Inclusieve besturen vragen hun directeuren bijvoorbeeld om een of twee leidinggevenden met ‘bestuurspotentie’ van een andere culturele of socio-economische achtergrond te selecteren en te begeleiden. De bestuurders krijgen zo een meer divers netwerk en kunnen beter begrijpen waar toekomstige bestuurders tegenaan lopen.
  • Roep sub-commissies in het leven
    Sub-commissies geven nieuwe bestuursleden de kans om de politiek, cultuur en processen van het bestuur in een duidelijk afgekaderd domein te ervaren. Dit geeft hen belangrijke handvatten om in het bestuur te opereren.
  • Maak de bestuurscultuur tot prioriteit
    Een bestuur moet proactief bezig zijn met het creëren van een inclusieve cultuur. Het helpt als bestuursleden elkaar beter leren kennen, juist buiten vergaderingen om. Dat schept het vertrouwen om elkaar vragen te stellen en uit te dagen. Het gaat er hierbij nadrukkelijk niet om dat nieuwe bestuursleden zich aanpassen aan de bestaande cultuur, maar dat de cultuur zich aanpast aan nieuwe perspectieven en stijlen.

Over het artikel

‘Is Your Board Inclusive — or Just Diverse?’ werd onderzocht en geschreven door Randall S. Peterson en Heidi K. Gardner voor Harvard Business Review.

Gerelateerde artikelen

Taskforce Diversiteit & Inclusie

Pride Month & beyond: zo kun je als bedrijf aan de slag met Pride

Hoe geef je als bedrijf heel het jaar door invulling aan Pride naast alleen een PR-stunt? Tips hoe je structureel aandacht geeft aan de LHBTI+-gemeenschap.
Dell Technologies

De kracht van diversiteit

Het afgelopen jaar stond in het teken van doelgerichte acties, gericht op de aanpak van maatschappelijke issues en het creëren van een dieper gevoel van verbondenheid binnen Dell Technologies. Wat…
Equalture

13 voordelen van diversiteit op de werkvloer

De 13 vooroordelen van diversiteit, onderbouwd met onderzoek en statistieken door Equalture.