Online Payment Platform

Hoe veranker je diversiteit en inclusiviteit binnen de organisatie?

Veel organisaties hebben diversiteit en inclusiviteit hoog in het vaandel staan. Er zijn alleen maar weinig bedrijven waarbij het lukt om deze thema’s echt te embedden in hun bedrijfscultuur. Om dit te bereiken, moet er namelijk continu aandacht voor zijn en moeten de waarden verankerd worden in het DNA van de organisatie. Maar hoe krijg je dit voor elkaar? Hieronder geef ik, Maurice Jongmans, vanuit mijn eigen ervaringen vier tips voor het bewaken en stimuleren van diversiteit en inclusiviteit binnen je bedrijf.

Diversiteitsdagen

Het is belangrijk ervoor te zorgen dat alle werknemers de mogelijkheid hebben de (feest)dagen die voor hen belangrijk zijn te vieren. Daarom hebben we bij Online Payment Platform (OPP) diversiteitsdagen in het leven geroepen. Deze vrije dagen kunnen medewerkers naar eigen inzicht gebruiken. Zo bezoeken sommige medewerkers graag een Pride-evenement, vieren anderen Internationale Vrouwendag en kiezen een aantal collega’s voor een feestdag die belangrijk is voor hun levensovertuiging, zoals het Suikerfeest of Divali.

Daarnaast kan er bedrijfsbreed gezamenlijk aandacht besteed worden aan belangrijke feest- en gedenkdagen. Zo kun je het ene jaar een Paasontbijt organiseren, en het jaar erna een IFTAR-maaltijd na zonsondergang tijdens de Ramadan. Maar voordat je dit organiseert, is het wel belangrijk om in gesprek te gaan met medewerkers en hen actief te betrekken bij deze plannen. Zo voorkom je dat je de plank misslaat en weet je zeker dat iedereen er een goed gevoel bij heeft.

Creëer diversiteit met een aannamebeleid

In deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt kan het een extra uitdaging zijn om een divers personeelsbestand op te bouwen. In sommige gevallen mag je blij zijn dat überhaupt iemand zich meldt voor een functie. Toch is een divers en inclusief aannamebeleid een goede manier om diversiteit binnen de organisatie te stimuleren. Zorg dat je je niet altijd richt op dezelfde types en persoonlijkheden, maar zoek juist naar mensen die complementair zijn ten opzichte van het huidige personeelsbestand. Probeer in elk team weer een diverse samenstelling te creëren, ook al is dit vaak lastig. Want hoewel dit, zeker in bijvoorbeeld development teams, aanvankelijk aardig wat wrijving kan creëren, leidt het uiteindelijk tot de beloofde glans.

Een belangrijk onderdeel van een divers en inclusief aannamebeleid is een streefcijfer voor de verhoudingen binnen elk team. Op deze manier maak je de diversiteit meetbaar en kun je doelen stellen. Maar houd het wel realistisch. Minimaal 40 procent vrouwelijke teamleden klinkt geweldig, maar binnen bijvoorbeeld de IT-sector is dit op dit moment zo goed als onhaalbaar.

Daarnaast is het belangrijk hier continu bewust mee bezig te zijn. Want wanneer je niet divers en inclusief werft en je een niet divers personeelsbestand hebt, is verandering nog lastiger. Blijf dus continu focussen op een divers en inclusief aannamebeleid.

Interne evangelisatie 

Het is voor veel mensen nog niet vanzelfsprekend om divers en inclusief te denken en handelen. Om dit echt in de organisatie te kunnen embedden moet je iedereen erin meenemen. Het kost veel tijd en energie om dit consequent te doen en om collega’s mee te krijgen. Juist daarom is het belangrijk om hier continu aandacht voor te vragen. En dat moet niet alleen op de werkvloer gebeuren, maar juist ook in de boardroom.

Denk ook aan het laaghangend fruit waarmee je vrij eenvoudig rekening kunt houden met ieders voorkeuren. Zo kun je bij een gezamenlijke maaltijd of een feest altijd voor goede alternatieven zorgen zoals vegetarische, vegan en halal-opties bij een barbecue.

Door een cultuur te creëren waarin iedereen kan meedenken en -praten over diversiteit en inclusiviteit voelen mensen zich thuis en kunnen zij zichzelf zijn. Daarmee ben je als werkgever ook aantrekkelijker en blijven mensen ook langer.

Doe wat je zegt en wees consequent

Wat sommige organisaties nog wel eens vergeten, is dat diversiteit en inclusiviteit geen thema’s zijn waar we eens per jaar op moeten ‘inspelen’. Natuurlijk is het super dat zo veel organisaties een positieve boodschap uitdragen, maar nog belangrijker is dat je ook consequent doet wat je zegt en het geloof hierin uitdraagt. Bij OPP zijn we hier ook erg alert op. Zo hangt bij ons niet de hele maand juni de regenboogvlag voor het kantoor. Hoewel de Pride-maand een mooi initiatief is dat ik een zeer warm hart toedraag, kiezen we ervoor het hele jaar door op gepaste momenten de regenboogvlag op te hangen.

Wanneer je een maand lang de regenboogvlag uithangt, maar intern niks aan inclusiviteit en diversiteit doet, ben je niet geloofwaardig en gaat het nooit echt leven binnen de organisatie. D&I zijn namelijk fundamentele zaken die centraal moeten staan in je cultuur en beleid, niet alleen in de maand juni, maar overal en altijd.

Over het artikel

Dit artikel is geschreven door Maurice Jongmans, CEO en payment innovator bij Online Payment Platform. Maurice is ambassadeur van inclusiviteit en diversiteit binnen organisaties en is daar binnen Online Payment Platform verantwoordelijk voor. Daarnaast is Maurice privé ook actief voor verschillende initiatieven m.b.t. diversiteit zoals het Zero Flags project, dat ernaar streeft dat landen niet langer homoseksualiteit verbieden.

Gerelateerde artikelen

TNW

Waarom het hybride werken techbedrijven mínder inclusief kan maken – en hoe dit te voorkomen

Flexibele en hybride werkvormen zouden goed zijn voor de diversiteit, maar hoe zit het met de inclusiviteit?
Taskforce Diversiteit & Inclusie

It’s a wrap: terugblik tweede editie Werkgroep D&I

De tweede editie van de Werkgroep Diversiteit & Inclusie van de Taskforce D&I is afgerond. We blikken met de deelnemers terug op de geleerde lessen.
McKinsey & Company

Vrouwen op de werkvloer anno 2022

Nu vrouwen in topfuncties sneller van baan wisselen dan ooit tevoren, hebben bedrijven de grootste moeite om vrouwelijke leiders te behouden. Dat is de belangrijkste