Taskforce Diversiteit & Inclusie

Hoe dicht je de loonkloof in jouw organisatie?

Waarom vrouwen minder verdienen en wat je eraan kunt doen.

De loonkloof is een hardnekkig probleem. Hoewel het Recht op Gelijke Beloning in Europa al sinds 1957 van kracht is, verdienen vrouwen nog altijd minder dan mannen – óók voor hetzelfde werk. In een werkend leven lopen vrouwen gemiddeld 300.000 euro mis. Loonkloofdeskundige Sophie van Gool legt uit waar dat door komt en hoe je de loonkloof in jouw organisatie kunt aanpakken.

Retoriek vs. werkelijkheid

Diversiteit en inclusie zijn een ‘hot topic’. #MeToo en #BlackLivesMatter hebben maatschappelijk veel in beweging gezet. Vrijwel alle bedrijven hebben de ambitie diverser en inclusiever te worden – mede ingegeven door wetgeving, zoals het vrouwenquotum, en door wetenschappelijk bewijs dat diverse teams beter presteren.

Maar er is een verschil tussen ambitie en werkelijkheid, vertelt Sophie van Gool. Zo maak je bij een sollicitatie in Nederland meer kans met een strafblad dan met een buitenlandse achternaam, en zijn er meer CEO’s die Peter heten dan vrouwelijke directeuren. Van Gool is auteur van het boek Waarom vrouwen minder verdienen, columnist bij het Financieele Dagblad en medeoprichter van Salaristijger, een bedrijf dat vrouwen helpt bij salarisonderhandelingen. In een webinar voor de Taskforce D&I en branchevereniging voor de digitale sector NLdigital vertelt zij hoe je als organisatie kunt zorgen voor gelijkwaardige beloning tussen mannen en vrouwen.

Cijfers

Hoe groot is de loonkloof in Nederland eigenlijk? Er zijn verschillende manieren om hiernaar te kijken, vertelt Van Gool.

  • Op jaarbasis verdienen vrouwen gemiddeld 36 procent minder dan mannen. Dat kan gedeeltelijk verklaard worden doordat vrouwen vaker deeltijd werken.
  • Per uur verdienen vrouwen gemiddeld 13 procent minder dan mannen. Dat komt onder meer doordat vrouwen minder topfuncties vervullen en vaker werken in minder goed betalende sectoren en beroepen, en doordat zij minder verdienen voor hetzelfde werk.
  • Als wordt gekeken naar het uurloon bij hetzelfde werk, verdienen vrouwen gemiddeld 6 procent minder dan mannen. (Cijfers CBS, 2021)

Het verschil van 6 procent wordt de ‘onverklaarbare’ loonkloof genoemd. Maar ook de andere percentages zijn relevant, benadrukt Van Gool. Zo doen vrouwen meer onbetaald werk dan mannen, zoals zorg voor kinderen, huishouden en mantelzorg. Ook ziet Van Gool regelmatig vrouwen die in de praktijk een voltijdsbaan in vier dagen doen – tegen 20 procent minder inkomen. De discussie over gelijke beloning raakt daarmee de vraag wat we als ‘werk’ zien en hoe er meer flexibiliteit kan worden gecreëerd in het combineren van betaald en onbetaald werk.

Ook zou het volgens Van Gool niet vanzelfsprekend moeten zijn dat sectoren waarin relatief veel vrouwen werken – zoals zorg en onderwijs – minder goed betalen. Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in wat de overheid tijdens de coronacrisis aanmerkte als ‘cruciale beroepen’. “De economie draait mede op vrouwen die bereid zijn om werk te doen dat in financieel opzicht minder gewaardeerd wordt,” concludeert Van Gool.

Veel bedrijven zijn zich er niet van bewust dat ze een loonkloof hebben.

Sophie van Gool, loonkloofdeskundige
Sophie van Gool

Oorzaken

De ‘onverklaarbare’ loonkloof laat zich verklaren door discriminatie. Door (onbewuste) vooroordelen associëren mensen leiderschap bijvoorbeeld meer met mannen dan met vrouwen. Mensen zijn geneigd om mensen aan te nemen die op hen lijken, wat het lastig maakt om meer vrouwen in topposities te krijgen (‘mirror-tocracy’).

Er wordt vaak gezegd dat vrouwen beter moeten leren onderhandelen, maar er is ook bewijs dat verzoeken van vrouwen om meer salaris minder vaak worden gehonoreerd. Ook zwangerschapsdiscriminatie blijft een onverminderd groot probleem. Volgens het College van Rechten voor de Mens heeft 43 procent van de vrouwen die afgelopen vier jaar een kind kreeg, situaties meegemaakt die wijzen op zwangerschapsdiscriminatie. Hierin is het afgelopen decennium geen voortgang geboekt.

Transparantie: meten is weten

De loonkloof verdwijnt kortom niet vanzelf. Een belangrijke stap in het aanpakken van de loonkloof is het creëren van transparantie over beloning binnen bedrijven, stelt Van Gool. Zo wordt de eventuele loonkoof zichtbaar en kunnen werkgever en werknemer achterhalen of er sprake is van gelijke beloning.

“Veel bedrijven zijn zich er niet van bewust dat ze een loonkloof hebben,” vertelt Van Gool. “Zo denkt 75 procent van de organisaties dat zij geen loonkloof hebben, maar kunnen dat niet aantonen. Door data te verzamelen en openbaar te maken, weet je waar je staat en kun je gericht actie ondernemen.”

Nieuwe wetgeving: verplichte rapportage

Op dit moment hebben werknemers weinig mogelijkheden om te weten of ze minder verdienen dan hun collega’s. Binnenkort verandert dat waarschijnlijk. Een initiatiefvoorstel voor gelijke beloning voor mannen en vrouwen van Ploumen, Özöturk, Van Dijk en Van Brenk verschuift de bewijslast van ongelijke beloning van de werknemer naar de werkgever. Ook de Europese Commissie stelt maatregelen voor om te zorgen voor gelijke beloning.

De wetsvoorstellen – hoewel nog niet definitief – brengen naar verwachting grote veranderingen met zich mee voor werkgevers. Zo zouden bedrijven met meer dan vijftig werknemers verplicht moeten rapporteren hoe zij hun werknemers belonen. Er komen sancties bij ongelijke beloning en werknemers krijgen recht op compensatie bij beloningsdiscriminatie. Tot slot mogen werkgevers niet langer informeren naar eerdere beloning van een sollicitant, om patronen van ongelijke beloning te doorbreken.

Aan de slag

Vooruitlopend op de aanstaande wetgeving kunnen organisaties zélf al aan de slag om de loonkloof te dichten. Dat deed bijvoorbeeld pensioenuitvoeringsorganisatie APG, wat ertoe leidde dat het salaris van 125 vrouwen werd verhoogd. Ook Tilburg University deed uitgebreid onderzoek naar beloningsverschillen. Daaruit bleek dat vrouwelijke wetenschappers gemiddeld 175 euro per maand minder verdienen voor hetzelfde werk. Het verschil is gecompenseerd.

In het Verenigd Koninkrijk bestaat er voor bedrijven sinds 2017 rapportageplicht over beloningsverschillen. Deze rapportageplicht is niet verbonden aan sancties, zoals in het Nederlandse wetvoorstel. Toch levert ook hier transparantie veel op, vertelt Van Gool: het stelt werknemers en media in staat om kritische vragen te stellen. Zo heeft een journaliste een Gender Pay Gap Twitterbot ontwikkeld, dat Twitterberichten van bedrijven over International Women’s Day voorziet van data over de beloningsverschillen binnen dat bedrijf. “Zo worden bedrijven aangespoord om mooie woorden over diversiteit om te zetten in daden,” zegt Van Gool.

Gerelateerde artikelen

Taskforce Diversiteit & Inclusie

Diversiteit & Inclusie: meten is weten

Waarom is het meetbaar maken van D&I belangrijk voor een succesvol diversiteitsbeleid en hoe pak je dit aan? We delen praktische tips en best practices.
Goldschmeding Foundation

Diversiteit en inclusie op de werkvloer vergroten met SMART doelen

Praktische handleiding om D&I doelstellingen SMART te formulieren. Hiermee vergoot je de kans op succes.
Harvard Business Review

Hoe bedrijven proactief kunnen reageren op maatschappelijke ontwikkelingen

Bedrijven voelen steeds meer druk om te reageren op maatschappelijke ontwikkelingen rondom sociale inclusie, maar doen dat nog te vaak op een reactieve en passieve wijze.