Harvard Business Review

Gelijke toegang tot gelijke kansen

Nog altijd worden kansen voor leiderschapsontwikkeling ongelijk verdeeld, en daar lijdt uiteindelijk de diversiteit van de bedrijfstop onder. Onderzoekers stelden daarom een aantal strategieën op om eerlijkere en inclusievere toegang tot leiderschapsprogramma’s op te zetten.

In veel organisaties worden informele middelen gebruikt om werknemers te selecteren die in aanmerking komen voor ontwikkelingsmogelijkheden zoals mentorschappen, leiderschapstrainingen en -coaching of programma’s voor ‘high potentials’. Uit onderzoek onder 200 organisaties blijkt slechts 16% een formele procedure te kennen om werknemers te selecteren voor dit soort kansen.

Ongelijke selectie

De informele en ongelijke manier van kansen verdelen, is een belangrijke reden voor het stagneren van de diversiteit onder leiders. Want wanneer informele middelen worden gebruikt, is het zeer waarschijnlijk dat vooroordelen over wie potentie heeft (volgens onderzoek: lang, aantrekkelijk, wit, mannen) een rol gaan spelen. Aangezien de kansen voor leiderschapsontwikkeling vaak weer andere kansen met zich mee brengen, wordt het probleem van ongelijke selectie in de loop van de tijd groter en blijft de top van het bedrijfsleven onveranderd.

De meest eerlijke en effectieve oplossing voor dit probleem zou zijn om de kansen aan alle werknemers aan te bieden. Mocht dat niet haalbaar zijn, dan zijn er vier stappen die je kunt volgen om het selectieproces eerlijk en gelijkwaardig te maken:

  1. Verduidelijk de mogelijkheden
    Zet alle formele en informele kansen om leiderschap te ontwikkelen op een rijtje. Van extra werkzaamheden tot mentorschappen; het gaat om alles wat werknemers kan helpen om hun vaardigheden aan te scherpen en hun zichtbaarheid te vergroten. Deze stap brengt vaak goed in beeld hoeveel informele kansen er wel niet bestaan binnen een organisatie.
  2. Definieer de kwalificaties
    Welke kwalificaties zou een werknemer moeten hebben om voor al deze kansen in aanmerking te worden genomen? Maak een lijst met duidelijke en meetbare criteria. Deze criteria zijn bij voorbaat dus niet gebaseerd op onmeetbare ‘potentie’, maar op aantoonbare prestaties.
  3. Communiceer over de mogelijkheden
    Zorg ervoor dat iedereen binnen de organisatie, van junior-medewerkers tot leidinggevenden, op de hoogte is van de kansen én de benodigde kwalificaties om hiervoor in aanmerking te komen.
  4. Formaliseer de selectieprocedure
    Stel een formele procedure op waarbij een eerlijke en transparante vergelijking kan worden gemaakt tussen werknemers. Het is niet genoeg om formele en meetbare criteria op te stellen als die vervolgens alleen worden toegepast op de mensen die toch al bij de managers op hun netvlies stonden.

Over dit artikel

‘Is Your Leadership Development Program Undermining Your DEI Goals?’ werd onderzocht en geschreven door Elizabeth Weingarten en Liz Kofman-Burns voor Harvard Business Review

Gerelateerde artikelen

McKinsey & Company

De zoektocht naar divers techtalent

Er is enorm veel divers techtalent te vinden… als bedrijven hun aanpak maar verbreden. McKinsey ontwikkelde een stappenplan om bedrijven te helpen de tech-talentenvijver te vinden.
TechYourFuture, Windesheim en Saxion

Toolbox Gender Include IT

Technisch opgeleide vrouwen verlaten veel sneller het technische werkveld dan hun mannelijke collega’s. Deze Toolbox bied handvatten voor ICT opleidingen en bedrijven.
MT/Sprout

9 stappen voor het bereiken van inclusieve diversiteit

Het aantal vrouwen aan de Nederlandse top stagneert. MT/Sprout zette in hun artikel 9 stappen op een rij voor een diverse en inclusieve organisatie.