Waarom het hybride werken techbedrijven mínder inclusief kan maken – en hoe dit te voorkomen

Nu de pandemie op zijn eind loopt, zijn veel bedrijven op zoek naar de ideale balans tussen fulltime op kantoor zitten en thuiswerken. Flexibele en hybride werkvormen zouden goed zijn voor de diversiteit, maar hoe zit het met de inclusiviteit?

Uit een grote internationale enquête van communicatieplatform Slack blijkt dat vooral leidinggevenden, witte kenniswerkers, mannen en mensen zonder kinderen er voor kiezen om op kantoor te werken. Komen deze mensen eerder in aanmerking voor promoties of salarisverhoging omdat ze vaker ‘gezien’ worden? En hoe beoordelen managers dan de prestaties van werknemers die van huis werken? Het zijn slechts een paar van de complexiteiten die nieuwe hybride werkvormen met zich mee brengen.

Verwachting versus realiteit

Uit sommige onderzoeken blijkt dat hybride werken gendergelijkheid kan bevorderen. Zo zou thuiswerken moeders de kans bieden om makkelijker terug te keren op de arbeidsmarkt. Maar uit andere onderzoeken blijkt dat op afstand werken juist traditionele taakverdelingen rondom zorg en huishouden versterkt. Bij de introductie van hybride werkvormen moet dus goed worden nagedacht wat de mogelijk gevolgen kunnen zijn. Om hier iets zinnigs over te zeggen, kunnen bedrijven het beste beginnen bij de data.

Meten is weten

Uit een recent rapport van Techleap.nl, Diversity Hero en de NLdigital Taskforce voor Diversiteit en Inclusie blijkt dat maar weinig Nederlandse bedrijven over relevante data wat diversiteit en inclusie betreft beschikken. Zo houdt maar liefst zeventig procent van de bedrijven geen data bij over etnische diversiteit, werknemers met een beperking, socio-economische achtergrond of neurodiversiteit. Terwijl deze data juist belangrijk zijn om te kunnen meten welk resultaat diversiteits- en inclusie-initiatieven opleveren.

Grote vragen en kleine details

Naast het inzichtelijk krijgen van relevante data moeten er vragen worden gesteld. Wat betekent hybride werken precies? Is het één dag per week thuis werken, of juist één dag per week op kantoor? Daarnaast moet gekeken worden hoe de ideale werknemer functioneert in zo’n hybride cultuur, zodat werknemers zo objectief mogelijk beoordeeld worden en het bedrijf niet het risico loopt door onbewuste vooroordelen toch mensen die vaker op kantoor werken te belonen.

Inclusief en sociaal

Ook wat betreft inclusief werkgeverschap valt er een hoop te winnen door van te voren goed na te denken over hoe hybride werken inclusie kan bevorderen. Biedt het bedrijf bijvoorbeeld genoeg (financiële) steun om voor alle werknemers een prettige thuiswerkomgeving te garanderen? En, last but not least, hoewel hybride werken veel voordelen biedt, is een beruchte valkuil het eenzame gevoel dat werknemers kunnen krijgen. Leidinggevenden kunnen dit ondervangen door successen en mijlpalen met elkaar te vieren.

Over het artikel

‘The hybrid workplace could make tech companies less inclusive — here’s what you can do’ werd onderzocht en geschreven door Andrea Hak voor The Next Web.

Gerelateerde artikelen

Taskforce Diversiteit & Inclusie

Werkgroepbijeenkomst #3: Inclusief leiderschap

Een authentieke en inclusieve leider zijn- waarom is dat nodig en wat betekent het precies? Dat vertellen Bas van der Veldt en Caroline Glasbergen.
Harvard Business Review

Diverse teams: psychologisch veilige omgeving voorwaarde om te excelleren

Divers samengestelde teams vaak onderpresteren omdat mensen met verschillende achtergronden botsen. Hoe zorg je voor een psychische veilige omgeving?
AG Connect

Zo hou je jongere generaties aan boord in de IT

Tips voor de werkgever om Generatie Z en millenials langer te behouden. De reden waarom zij willen wisselen van baan? Het leven moet waardevol en betekenisvol zijn.