Inclusieve patronen inbouwen

Een inclusieve werkomgeving valt en staat met het gedrag van werknemers. Daarom pleiten twee ervaren leiderschapscoaches voor het inbouwen van inclusieve gewoontes op teamniveau. Zo kunnen negatieve patronen vervangen worden door opbouwende gewoontes met echt inclusieve teams als resultaat.

Iedereen die wel eens voet in een kantoor heeft gezet weet: teams zijn waar het gebeurt. Teams zijn waar de interactie plaatsvindt en teams zorgen ervoor dat het werk gedaan wordt. De Amerikaanse leiderschapscoaches Kimberley Lewis Parsons en Shea O’Neil Adelson zien kansen om teams de drijvende kracht achter diversiteit en inclusie te maken. Hun sleutelwoord is ‘inclusive teaming’, waarbij een team actief omgaat met individuele verschillen en inclusieve patronen en gewoontes inbouwt.

Patronen

De twee experts tekenden aan de hand van hun ervaringen een reeks gedragspatronen op die inclusive teaming tegenwerken of juist bespoedigen. De negatieve patronen beïnvloeden niet alleen de inclusiviteit van het team, maar uiteindelijk ook de onderlinge samenhang, prestatie en resultaten – wat weer kan leiden tot verliezen in zowel financiële als menselijke zin. Door deze patronen te vervangen door inclusieve patronen kunnen teams al deze gevolgen en de gehele organisatie positief beïnvloeden.

Bespreken en vervangen

Het is niet makkelijk om vaak onbewuste en meestal onzichtbare patronen aan te wijzen, daarom zetten de experts de vijf meest voorkomende negatieve patronen op een rijtje. Ook definiëren ze positieve patronen die het team kan invoeren om inclusiever te worden.

1. Codewisseling uit beleefdheid

Hier ‘vertaalt’ iemand uit het team voor een andere teamgenoot die tot een minderheid behoort. Het is vaak bedoeld om iemand te helpen bij het team te passen, maar kan er juist toe leiden dat diegene het gevoel heeft niet zichzelf te kunnen zijn en zich afzijdig gaat houden. Het positieve patroon dat hier tegenover kan worden gesteld is om iemands woorden te laten zijn en erop te vertrouwen dat mensen om verduidelijking kunnen vragen als dat nodig is.

2. Negeren
Niet erkennen wat iemand doet of zegt is niet alleen zeer kwetsend maar ook een effectieve manier om iemands talent en potentie onbenut te laten. Het positieve patroon dat hier tegenover kan worden gesteld is closed loop-communicatie – waarbij iedere uiting van een teamlid wordt erkend en bevestigd. Dat kan al met een simpele “ik heb je mail gelezen en kom er op terug” en zal het vermogen van het team om elkaar te zien en te waarderen vergroten.

3. Gaslighting
Iemands realiteit in twijfel trekken. Gaslighting is bijzonder kwetsbaar als het gebeurt door iemand die meer macht heeft. Het wordt een patroon als collega’s iemands negatieve ervaringen in twijfel trekken, bijvoorbeeld met het veel voorkomende “zo bedoelde diegene het vast niet”. Het positieve patroon dat hier tegenover kan worden gesteld is empatisch spiegelen, waarbij iemands ervaring juist bevestigd wordt. Daarnaast is het belangrijk dat de teamleider de ‘gaslighter’ aanspreekt en uitlegt wat de impact is op het individu en het team.

4. Tokenisme
Een symbolische inspanning doen door iemand in de eerste plaats te betrekken omdat diegene lid is van een ondervertegenwoordigde groep. Zo wordt die persoon niet gezien om wie diegene is. Tokenisme kan vervangen worden door het in kaart brengen van persoonlijke motivaties. De teamleider kan teamleden aan het werk zetten op issues die hen het meest intrinsiek motiveren. Dit zorgt voor hogere betrokkenheid, creativiteit en productiviteit.

5. Afwijzende lichaamstaal
Iemand non-verbaal buitensluiten door oogcontact te vermijden, wegdraaien, gekruiste armen, fronzen, wenkbrauwen optrekken of oogrollen. Signalen die meer impact hebben dan woorden en zo grote invloed hebben op onderling vertrouwen en teamcohesie. Daartegenover staat een patroon van een open houding, bijvoorbeeld door af te spreken dat niemand tijdens vergaderingen op een ander toestel mag kijken of juist om bij een online meeting in de camera te kijken.

Als een team eenmaal heeft ontdekt welke patronen er leven en hoe die te vervangen, kan er gewerkt worden aan het integreren van het nieuwe patroon. Dat kost tijd en moeite, maar kweekt ook verantwoordelijkheid voor inclusie bij het team. Het inclusieve team zal binnen de organisatie bovendien weer als voorbeeld dienen voor omringende teams en zo nog bredere verandering teweegbrengen.