Taskforce Diversiteit & Inclusie

Het vrouwenquotum doet het glazen plafond kraken

Wat betekent het quotum voor de ICT-sector en jouw bedrijf?

Sinds 1 januari 2022 is het Nederlandse vrouwenquotum van kracht; beursgenoteerde bedrijven zijn verplicht om minimaal een derde van de raad van commissarissen te laten bestaan uit vrouwen. Wat hebben dit soort quota eerder opgeleverd en wat betekent deze nieuwe realiteit voor jouw bedrijf?

Het vrouwenquotum

In de eerste maand van 2022 vond er onder honderden vrouwelijke LinkedIn-gebruikers een opvallende identiteitswissel plaats. Opeens heetten ze allemaal Peter. De actie was opgezet door belangengroep Women Inc., die ontdekte dat bij alle 93 beursgenoteerde bedrijven in Nederland minder vrouwelijke ceo’s werken dan ceo’s die Peter heten. Deze 93 topbedrijven hebben gemiddeld minder dan 5 procent vrouwen in de bestuurstop, en dit percentage wil maar niet groeien. Dit universele fenomeen heet het glazen plafond; een metafoor die de onzichtbare barrières aanduidt die worden gevormd door gedragsvooroordelen en organisatorische vooroordelen (vaak door mannen), die vrouwen tegenhouden in het verkrijgen van topfuncties.

Heel lang was de gedachte dat dit probleem zich vanzelf wel zou oplossen, dat vrouwelijk talent vanzelf boven komt drijven. Maar de boardrooms van Nederland blijven voornamelijk mannelijk en wit, verre van een afspiegeling van de moderne samenleving. Ook de in 2011 ingevoerde wettelijke streefcijfers van 30 procent vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen heeft weinig effect gehad.

Doorbreken van het ‘old boys network’

Toch lopen er genoeg board-ready topvrouwen rond en tonen verschillende studies aan dat meer diversiteit leidt tot betere bedrijfsprestaties (Goldman Sachs 2021). Voor een toekomst waarin meer vrouwen dan Peters hoge functies bekleden, adviseerde oa het SER-rapport ‘Diversiteit aan de top’ de Nederlandse regering vorig jaar om de diversiteit te versnellen door een verplicht ingroeiquotum in te voeren. En zo geschiedde: op 1 januari 2022 ziet het Nederlandse vrouwenquotum het licht (zie onderaan dit artikel wat dit voor jouw bedrijf betekent).

Het vrouwenquotum: twee maatregelen

  1. Een ingroeiquotum regelt dat ten minste één derde deel van de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven uit vrouwen moet bestaan.
  2. De vijfduizend grootste bedrijven moeten ambitieuze streefcijfers opstellen voor een evenwichtigere verdeling van mannen en vrouwen in de (sub)top.

‘We schrijven vandaag geschiedenis’, twittert verantwoordelijk minister Ingrid van Engelshoven van Emancipatie op 1 januari. Van Engelshoven: “Met een quotum zetten we een grote stap naar gelijkheid en diversiteit in de top van het bedrijfsleven en doorbreken zo het ‘old boys network’”. In november 2022 komt ook de Europese Unie met een vrouwenquotum.

Het effect van het vrouwenquotum over de grens

Gaat het vrouwenquotum inderdaad bijdragen aan de doorstroom van vrouwen naar de top? Kan zo’n wet zorgen voor meer gendergelijkheid binnen een bedrijf? Een kijkje in de keuken van landen die het vrouwenquotum al jaren geleden hebben ingevoerd laat zien wat een quotum wel en niet bereikt.

Neem vrouwenquota-pionier Noorwegen, dat al in 2008 besliste dat maar liefst 40 procent van de bedrijfstop uit vrouwen moet bestaan. Het leidde tot meer professionalisering en een internationale blik volgens professor Karin Thorburn van de Noorse Universiteit voor Bedrijfseconomie. Haar onderzoek laat net als internationale studies zien dat de bedrijfsresultaten redelijk hetzelfde blijven, quota of niet.

Diversiteit stroomt moeizaam door

Toch leidde het hoge percentage vrouwen in de raad van commissarissen van Noorse topbedrijven niet automatisch tot meer vrouwen in managementfuncties. Het gehoopte ‘trickle down’-effect blijft uit. Zo kent Noorwegen momenteel maar 20 procent vrouwelijke managers en weinig vrouwelijke directeuren. Ook is de Noorse loonkloof in al die jaren nauwelijks verbeterd; in 2021 verdienden Noorse vrouwen jaarlijks 15 procent minder kronen dan hun mannelijke collega’s. Dat ligt rond het Europese gemiddelde (Statista 2021).

Na Noorwegen lukte het ook landen als Italië (2011) en Frankrijk (2011) om via een quotum in een korte periode een nieuw gezicht te geven aan de boardrooms van grote bedrijven. Maar ook in deze landen stroomt de diversiteit vervolgens niet door naar andere lagen van het bedrijf. Een quotum is dus geen wondermiddel, maar wel een goed begin.

Aan de slag met de nieuwe wet

Wat betekent de nieuwe wet jouw bedrijf? De nieuwe wet ‘ingroeiquotum en streefcijfers’ is sinds 1 januari 2022 van kracht en geldt voor de komende 8 jaar. De wet kent verschillende eisen die alleen gelden voor beursgenoteerde bedrijven en ‘grote’ vennootschappen:

  • Het ingroeiquotum voor beursgenoteerde bedrijven
    • Behoort jouw bedrijf tot de ca.100 beursgenoteerde bedrijven in Nederland? Dan moet de RvC voor minstens 33% uit vrouwen en minstens 33% uit mannen bestaan.
    • Een ingroeiquotum betekent dat deze wet alleen geldt voor nieuwe benoemingen.
    • Voorbeeld: Meer dan twee derde van de commissarissen van een beursgenoteerd bedrijf is man; dan moet de volgende benoeming van een RvC-lid een vrouw kiezen.
    • Voldoet een bedrijf er niet aan, dan worden nieuwe benoemingen van mannelijke commissarissen nietig verklaard, net zolang tot er wel een gelijke man-vrouwbalans is.
  • Streefcijfers voor ‘grote’ vennootschappen*
    • Als ‘grote vennootschap’ (zie hieronder voor definitie) ben je verplicht ambitieuze streefcijfers en een plan van aanpak op te stellen voor de man-vrouwverhouding in de RvC, het bestuur en de subtop
    • ‘Ambitieus’ betekent hier een evenwichtigere samenstelling dan de bestaande situatie
    • Jaarlijks rapporteer je over de streefcijfers en plannen in het diversiteitsportaal van de SER.
    • De resultaten hiervan worden vervolgens openbaar gemaakt. Haal je het streefcijfer niet? Dan licht je toe waarom niet. Haal je het wel? Dan kijk je het jaar daarop of de man-vrouwverhouding nóg evenwichtiger kan.

*Nederland kent ongeveer 5000 ‘grote vennootschappen’. Dit zijn nv’s en bv’s die voldoen aan minstens twee van deze drie criteria: Waarde van de activa van meer dan 20 miljoen euro / Netto-omzet van meer dan 40 miljoen euro / 250 werknemers of meer.

Voor een aantal bedrijven geldt zowel een ingroeiquotum als streefcijfer. Behoor je als beursgenoteerd bedrijf ook tot de groep ‘grote’ vennootschappen? Dan moet je voldoen aan het ingroeiquotum voor de RvC en de streefcijfers opstellen voor het bestuur en de subtop.
Meer informatie, tools en handreikingen vind je op de website van de SER.

Wetgeving alleen is niet genoeg

Zoals hierboven blijkt, is een succesvol quotum alleen niet genoeg om het glazen plafond te doorbreken. Vrouwen hebben op de werkvloer te maken met barrières die alleen wetgeving niet kan tackelen. Denk aan stereotypering, vooroordelen bij werving en selectie, de balans tussen werk en gezin en meer. Wil jij jouw gehele techbedrijf diverser en inclusiever maken, neem dan ook eens een kijkje bij de kennisbank van de Taskforce D&I met oa tien lessen voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer.

Gerelateerde artikelen

Forbes

Stijgende vooroordelen over vrouwelijke leiders

Uit grootschalig internationaal onderzoek blijkt dat (negatieve) vooroordelen over vrouwelijke leiders groeien. Jongere generaties houden er zelfs minder progressieve opvattingen op na dan hun ouders en grootouders.
FD

Ruim babyverlof in de strijd om talent

Steeds meer consultancybureaus introduceren ruime en volledig doorbetaalde verlofregelingen voor jonge ouders. Ze hopen zo als werkgever een streepje voor te krijgen op de krappe arbeidsmarkt. Tegelijkertijd dragen ze bij…
Harvard Business Review

Neurodiversiteit en discriminatie op de werkvloer

Mensen met een neurodivergent brein worden als ‘anders’ beschouwd, en dat brengt onwetendheid, vooroordelen en discriminatie met zich mee. De oplossing? Een echt inclusieve werkvloer waarin ieder individu tot zijn…