Goldschmeding Foundation

Diversiteit en inclusie op de werkvloer vergroten met SMART doelen

Doelstellingen SMART formuleren vergroot de kans op succes, óók als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer. Waar liggen de kansen en uitdagingen? Onderzoekers van UU, SER Diversiteit in Bedrijf en Stichting Nederlandse InclusiviteitsMonitor bieden een praktische handreiking met aanbevelingen en voorbeelden.

Wat zien we in organisaties

Veel organisaties hebben de ambitie om diversiteit en inclusie op de werkvloer te vergroten, maar vinden het lastig concrete doelen te formuleren, met name als het gaat om doorstroom en uitstroom van personeel. Bijna de helft van de organisaties zegt hun doelstellingen (nog) niet bereikt te hebben. Een klein deel (16%) heeft geen idee of de doelstellingen worden behaald.

SMART- wat is dat ook alweer?

Specifiek

  • Wat? Het is duidelijk wat je wilt bereiken en wie verantwoordelijk is.
  • Hoe? Communiceer in een duidelijke taal.

Meetbaar

  • Wat? Het doel is cijfermatig geformuleerd. 
  • Hoe? Doe een nulmeting en gebruik getallen/percentages: meten is weten!

Acceptabel

  • Wat? Betrokkenen vinden het belangrijk. 
  • Hoe? Zorg voor draagvlak, hou iedereen aan boord. 

Realistisch

  • Wat? Het doel is haalbaar qua middelen, tijd en budget. 
  • Hoe? Streef uitdagende doelen na, leer met elke stap. 

Tijdsgebonden

  • Wat? Er is een tijdspad met een start- en einddatum.
  • Hoe? Deel het doel op in fasen en beoordeel de voortgang onderweg.
Bron: Database Nederlandse InclusiviteitsMonitor, december 2020

Stem SMART-doelen af op de organisatievisie: een voorbeeld

Een organisatie geeft in haar visie aan een afspiegeling te willen vormen van de Nederlandse samenleving en daarbij te kiezen voor het vergroten van de etnisch-culturele diversiteit van het personeelsbestand. Voor de instroom van personeel betekent dat: meer personen met een migratieachtergrond aantrekken.

In SMART-termen:

  • Specifiek: Focussen op wervingskanalen voor mensen met migratieachtergrond.
  • Meetbaar: De helft van de kandidaten werven via deze kanalen.
  • Acceptabel: Directie en middenmanagement committeren zich.
  • Realistisch: Tijd en budget vrijgemaakt.
  • Tijdgebonden: Cijfers in kaart binnen twee weken na sollicitatierondes.

In het voorbeeld zijn ook voor door- en uitstroom van personeel en voor inclusie SMART-doelen geformuleerd. Het voorbeeld is gericht op etnisch-culturele diversiteit, de algemene aanbevelingen van het onderzoek gelden voor alle vormen van diversiteit.

Over het onderzoek

De handreiking is gebaseerd op het onderzoeksproject ‘Het moet wel werken. Meer inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie tussen wetenschap en praktijk’. Dit project wordt uitgevoerd door SER Diversiteit in Bedrijf, Universiteit Utrecht en Stichting Nederlandse InclusiviteitsMonitor. Bron van dit artikel is de website van Goldschmeding Foundation.

Dit artikel is geplaatst op 2 februari 2022.

D&I content voor de Taskforce?

Heeft jouw bedrijf een inspirerend Diversiteit & Inclusie (D&I) artikel, best practice, onderzoek, video, tool etc en wil je daar graag meer zichtbaarheid aan geven? Vul onderstaand formulier in en wij plaatsen het op de Taskforce D&I website. Op deze manier bieden wij meer publiciteit voor jouw bestaande D&I initiatieven.

Gerelateerde artikelen

Europese Raad

Transparantie overbrugt de loonkloof

In de strijd voor gelijke beloning voor mannen en vrouwen komt de Europese Unie met nieuwe regelgeving rondom loontransparantie.
Harvard Business Review

Micro-bevestigingen tegen micro-agressie

Werknemers die tot een minderheid behoren, hebben vaak te maken met micro-agressies op de werkvloer. Deze subtiele negatieve acties hebben effect op iemands prestaties en welzijn. Onderzoekers hebben een tegengif…
Harvard Business Review

Zo bouw je een cultuur waar medewerkers zich vrij voelen om van zich te laten horen

Van jezelf laten horen is voor veel medewerkers riskant. Maar waarom? Interviews laten zien dat het antwoord altijd hetzelfde is: de angst voor sociale afwijzing en reacties die reputatie en…