D&I-weerstand overwinnen

Initiatieven om diversiteit en inclusie (D&I) te bevorderen stuiten regelmatig op interne weerstand – en dat komt de effectiviteit niet ten goede. Daarom stelden D&I-experts een lijst op van veelvoorkomende soorten weerstand en hoe deze te overkomen.

Steeds meer bedrijven en organisaties houden zich bezig met D&I. Veel werknemers omarmen deze inspanningen, maar sommigen blijven kritisch en onvermurwbaar. Wat veroorzaakt deze weerstand en hoe kan een bedrijf ook deze mensen meekrijgen?

Bedreigd gevoel

Sommige werknemers die nooit bij een minderheid hebben gehoord en nooit nadeel (eerder voordeel) hebben ondervonden van hun identiteit binnen een bedrijf, voelen zich bedreigd als D&I-inspanningen organisatorische veranderingen met zich meebrengen. Ze denken dat als minderheden iets (kansen, promotie, salarisverhoging) krijgen, zij iets verliezen. Onderzoekers noemen dit status-bedreiging. Daarnaast is er verdienste-bedreiging, waarbij geprivilegieerde werknemers vinden dat het erkennen van bias, discriminatie en ongelijkheid hun eigen harde werk negeert. Tot slot is er de morele bedreiging, waarbij het erkennen van privilege voelt als jezelf medeplichtig maken aan een oneerlijk systeem. Dit gevoel treedt juist op bij mensen met een sterk moreel kompas die zichzelf als ‘goed’ zien.

Verdedigen

Een veelvoorkomende reactie op status-bedreiging is in de verdediging schieten, waarbij de werknemer de status quo wil rechtvaardigen en verdedigen. De werknemer zal in deze situatie meestal niet ontvankelijk zijn voor inhoudelijke argumenten. Beter is om de status-bedreiging weg te nemen door het win-win-karakter van D&I-inspanningen te benadrukken: voor alle werknemers (ook de meerderheidsgroep) en voor de organisatie.

Ontkennen

Werknemers die status- en verdienste-bedreiging ervaren, zijn geneigd om ongelijkheid of bias te ontkennen. Ze zien het nut niet van D&I-inspanningen, want “er is toch niets aan de hand”. Hier is het zaak om de twee bedreigingen weg te nemen; bij de status-bedreiging door het win-win-karakter van D&I uit te leggen. Bij de verdienste-bedreiging (waarbij mensen het lastig vinden om bias en ongelijkheid te erkennen omdat het hun eigen harde werk teniet zou doen) helpt het om mensen zichzelf te laten bevestigen: waar zijn zij goed in, wat is een goede eigenschap van hen? Door hun zelfvertrouwen te stimuleren, staan zij open voor (D&I-)informatie die ze anders als bedreigend zouden ervaren.

Afstand nemen

Mensen die verdienste- en morele bedreiging ervaren, zullen wel erkennen dat er discriminatie en ongelijkheid is, maar daar zelf afstand van nemen. Om de verdienste-bedreiging weg te nemen, kan het helpen om het zelfvertrouwen van mensen te stimuleren. De beste strategie om de morele bedreiging af te laten nemen, is om D&I-inspanningen anders te framen. Dit kan door D&I niet als een verplichting voor de meerderheid te schetsen, maar als een kans om je morele principes te eren en een manier om universele thema’s als gelijkheid en eerlijkheid een plek te geven binnen de organisatie.

Door deze dynamieken te begrijpen en strategieën toe te passen om de specifieke gevoelens van mensen te ondervangen, zullen D&I-inspanningen makkelijker en effectiever in een organisatie landen.