Rabobank

Inclusie loont, maar Nederland blijft achter

Rabobank deed onderzoek naar inclusie in het Nederlandse bedrijfsleven en deed een aantal opvallende bevindingen. Zo blijken kleine bedrijven zonder diversiteitsbeleid inclusiever dan grote bedrijven mét een dergelijk beleid. Ook wijst de bank op de financiële prikkels om inclusiever te worden en waarschuwt dat de kosten van een niet-inclusieve arbeidsmarkt in de toekomst alleen maar toenemen.

Het kenniscentrum van Rabobank hield een enquête onder maar liefst 1500 bedrijven over diversiteit en inclusie in het Nederlandse bedrijfsleven. Dat er ruimte is voor verbetering blijkt meteen uit de eerste bevinding. Maar liefst veertig procent van de bedrijven geeft aan een voorkeur te hebben voor wat de Rabobank ‘meerderheidskandidaten’ noemt om vacatures in te vullen. De Rabobank ziet deze groep als ‘niet-inclusieve bedrijven’.

Arbeidsmarktkrapte

Uit de enquête blijkt dat bedrijven die de voorkeur geven aan een meerderheidskandidaat, meer last hebben van arbeidsmarktkrapte. De rest, de inclusievere bedrijven, ervaart significant minder krapte bij het aantrekken van nieuwe medewerkers.

Financiële (on)zekerheid

De inclusieve bedrijven hebben bovendien minder kans dat hun omzet de afgelopen drie jaar gedaald is en ervaren minder onzekerheid over hun toekomstige omzet in vergelijking met de niet-inclusieve bedrijven. De onderzoekers speculeren dat dit mogelijk komt omdat inclusieve bedrijven een meer diverse en grotere afnemersmarkt aanspreken vanuit hun eigen diverse werknemersbestand, of omdat niet-inclusieve bedrijven in de problemen komen met hun bedrijfsvoering door de arbeidsmarktkrapte. Als het gaat om de grotere onzekerheid over de omzet in de toekomst, vermoeden de onderzoekers dat niet-inclusieve bedrijven minder informatiebronnen tot hun beschikking hebben en mogelijk meer risico-avers zijn.

Beleid blijkt lege huls

Een andere opvallende bevinding is dat grotere bedrijven vaker een diversiteitsbeleid hebben, maar minder inclusief handelen dan kleine bedrijven zonder zo’n beleid. Uit de vakliteratuur blijkt ook dat het invoeren van een verplicht diversiteitsbeleid averechts werkt en juist voor minder inclusief gedrag zorgt. Wat wel werkt? De onderzoekers noemen mentorprogramma’s, waarin mentees hun promotiekansen vergroten en de mentoren groeien in hun betrokkenheid en inclusieve overtuigingen.

Betrokken bestuurders

Daarnaast is het belangrijk dat bestuurders zich inzetten voor inclusiviteit. Iets wat de onderzoekers somber inzien, aangezien de enquête bijna volledig door bestuurders is beantwoord en daarvan veertig procent de voorkeur voor een meerderheidskandidaat uitspreekt. De onderzoekers wijzen op quota en transparante streefcijfers als mogelijke manieren om de selectieprocedures ook bij deze bedrijven inclusiever te maken.

Rekensommetje

Tot slot maken de onderzoekers een rekensommetje: in 2050 heeft dertig tot veertig procent van de Nederlanders een migratieachtergrond en komen er steeds meer hoogopgeleide vrouwen op de arbeidsmarkt. Als bedrijven niet inclusiever gaan aannemen, leidt het tot hogere arbeidsmarktkrapte, onbenut arbeidspotentieel en algehele ongelijkheid. Een dure en onnodige kostenpost, zowel voor de bedrijven als de samenleving.

Over het onderzoek

‘Gebrek aan inclusiviteit bezorgt 40 procent van de bedrijven een achterstand op de arbeidsmarkt’ werd onderzocht en geschreven door Suzanne Bijkerk en Sjoerd Hardeman voor Rabobank.

Gerelateerde artikelen

Taskforce Diversiteit & Inclusie

Hoe dicht je de loonkloof in jouw organisatie?

De loonkloof is een hardnekkig probleem. Hoewel het Recht op Gelijke Beloning in Europa al sinds 1957 van kracht is, verdienen vrouwen nog altijd minder dan mannen – óók voor…
Taskforce Diversiteit & Inclusie

Hoe integreer je D&I accountability in alle lagen van de organisatie?

Als je een divers en inclusief bedrijf wilt realiseren, is het nodig dat managers en medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor die gezamenlijke visie. Deze concrete stappen helpen je op weg…
Harvard Business Review

People analytics inzetten voor een rechtvaardige werkomgeving

Hoe kan je recruitment en beloningen tot promotie, opleiding en evaluatie volledig automatiseren? People analytics is een methode om het verzamelen van data en menselijk gedrag te verbeteren.