Diversiteit & Inclusie: meten is weten

De Taskforce Diversiteit & Inclusie (D&I) van NLdigital onderzoekt gedurende een jaar hoe de overwegend mannelijke en witte digitale sector diverser en inclusiever kan worden. In dit artikel het meetbaar maken van D&I voor een succesvol diversiteitsbeleid. Waarom is dat belangrijk en hoe pak je dit aan? Succesvolle techbedrijven en experts delen praktische tips en best practices.

Meten is weten, luidt het adagium. Zeker in de techsector wordt veel waarde gehecht aan datagedreven beleid. Maar hoe maak je diversiteit meetbaar? Welke metrics kies je, hoe koppel je er doelstellingen aan en wat voor prikkels bouw je in om te zorgen dat deze doelstellingen worden behaald? Deze vragen staan centraal in de zesde bijeenkomst van de Taskforce D&I van NLdigital.

“Meten is een goed begin om met diversiteit te beginnen,” zegt Yeni Joseph, die namens NLdigital de Taskforce D&I leidt. “Het laat zien waar je staat, helpt om doelen te stellen en om daadwerkelijk tot actie over te gaan.” Maar met simpelweg quota instellen kom je er niet, voegt ze toe. Cijfers over de man/vrouwverdeling laten niet zien of mensen zich thuis voelen in het bedrijf en welke praktijken diversiteit bevorderen of in de weg staan. Aanvullende meetbare D&I-maatregelen zoals het vergelijken van titels, loon, beoordelingen en tijd ten opzichte van promotie kunnen helpen.

Heldere doelen stellen

Bij Accenture ging een aantal jaren geleden het roer om wat betreft genderdiversiteit, vertelt Martijn Smit, die als technology lead bij Accenture Nederland zo’n 1.500 techmedewerkers aanstuurt. “We hebben gezegd: onze man/vrouw-verdeling wordt 50/50.” De instroom bij Accenture is inmiddels 50 procent vrouw. “Dat is van bovenaf opgelegd,” vertelt Smit. “Heldere doelen stellen: dat is een grote stap om ervoor te zorgen dat een bedrijf daadwerkelijk diverser wordt. Maar evenzo belangrijk is de verandering in de mindset in de gehele organisatie, waarbij iedereen doordrongen is van het belang van ‘gender diverse’ teams en de ‘can do’-mentaliteit heeft om deze doelen te behalen.”

Er studeren minder vrouwen af in technische vakken, maar dat vormt geen belemmering om een 50/50 instroom te realiseren, zegt Smit. “We hebben een breed perspectief op talent. You don’t have to be a techie to be in technology, is ons motto: ook met een achtergrond in bijvoorbeeld psychologie, bestuurskunde of communicatie kun je bij ons in een technische functie belanden. We hebben hiervoor een interne opleiding opgezet voor nieuw talent, die zeer succesvol is.” Daarnaast heeft Accenture maatregelen om bij de doorstroom, promoties en uitstroom een evenwichtige man/vrouw-verdeling te bevorderen.

Cijfers delen: intern, openbaar of benchmarking

Cijfers zijn belangrijk om te weten waar je staat en om voortgang te kunnen meten. Maar kun je werknemers zomaar vragen naar persoonlijke informatie zoals genderidentiteit, seksuele geaardheid of religie? “Wij vragen daarnaar via een interne enquête,” vertelt Britt Breure, HR-directeur van lidbedrijf AFAS. “Wij maken wel duidelijk met welke reden we daarnaar vragen, namelijk om het bedrijf inclusiever te maken. We geven werknemers ook de mogelijkheid om geen antwoord of aanvullend commentaar te geven.” Ook bij een eerdere sessie van de Taskforce bleek dat verschillende bedrijven via interne enquêtes relevante data ophalen voor een succesvol D&I-beleid.

Grote techbedrijven in Silicon Valley maken sinds 2014 jaarlijks hun D&I-cijfers openbaar. Zo kun je precies nagaan wat het aandeel vrouwen en mensen met verschillende culturele achtergronden is bij bijvoorbeeld Facebook, Apple en Google, en hoe dat de afgelopen jaren is veranderd. In theorie kan het publiek maken van deze cijfers zorgen voor een versnelling van het behalen van D&I-doelstellingen, maar in de praktijk valt de voortgang tegen. Met name als het gaat om het vergroten van het aandeel Afro-Amerikaanse werknemers blijft de praktijk ver achter bij de doelstellingen.

Bij Europese techbedrijven is het openbaar maken van diversiteitscijfers (nog) niet gebruikelijk. Wel heeft NLdigital samen met het ministerie van EZK de Taskforce D&I gelanceerd, die naar voorbeeld van het Tech Talent Charter uit het Verenigd Koninkrijk een jaarlijkse benchmark gaat maken met diversiteitscijfers in de digitale sector. Zo kunnen bedrijven nagaan waar ze staan ten opzichte van vergelijkbare bedrijven.

Cijfers omzetten in daden

Uiteindelijk gaat het niet om cijfers, maar wat er in de praktijk gebeurt en ervaren wordt. Hoe zet je cijfers om in daden? Bij lidbedrijf Axians valt nog genoeg te winnen op het vlak van diversiteit, vertelt HR-manager Muriël van den Top. Van de medewerkers is 18 procent vrouw, waarbij een groot aantal in staffuncties werkzaam is en er is helaas nog weinig diversiteit in de top. “Onze doelstelling is om in 2021 30 procent vrouwelijke instroom te hebben en ten minste één vrouwelijke director aan te stellen,” zegt Van den Top. “Om dat te bereiken hebben we een programma opgezet, dat alle niveaus van de organisatie raakt.”

Het management werkt aan bewustwording, er zijn activiteiten in de ‘diversity week’ en rolmodellen worden zichtbaar gemaakt op social media. Voor vrouwelijke medewerkers onderzoekt Axians het opzetten van een ‘female track’ en er wordt meegedaan aan Girls Day van expertisecentrum genderdiversiteit in bèta, techniek en IT VHTO. HR heeft verschillende maatregelen ingevoerd om diversiteit te bevorderen: zo is er veel flexibiliteit in werkuren, wordt thuiswerken optimaal gefaciliteerd en wordt aanvullend geboorteverlof 100 procent vergoed. Ook zijn er externe partners aangetrokken met expertise op het vlak van D&I, zoals VHTO, Right Brains en natuurlijk de Taskforce D&I van NLdigital. “We zijn momenteel bezig met de vormgeving van een ‘unconcious bias training,” vertelt Michel Kraneveldt van Axians. “We willen dat D&I echt gaat leven in ons bedrijf.”

Van nul naar één

In een eerdere sessie vertelde HR-directeur Britt Breure hoe lidbedrijf AFAS aan D&I werkt; in deze sessie schuift ook AFAS-CEO Bas van der Veldt aan. Bij het streven naar D&I is één datapunt bijzonder belangrijk, zegt Van der Veldt: de overgang van nul naar één. “De eerste vrouw in onze directie maakte een wereld van verschil. Het gesprek verandert. Slechte grappen zijn niet grappig meer, je moet rekening met elkaar houden. Datzelfde zie je bij de eerste in een team die op een andere manier afwijkt van de norm. Ik bedoel niet dat je er met die eerste persoon bent, maar dat dit resulteert in de grootste verandering.”

Het vraagt veel van iemand om de eerste te zijn, zegt Van der Veldt. “Daarom bel ik nieuwe mensen met een andere achtergrond in de eerste week altijd persoonlijk op: als er iets gebeurt wat niet goed voelt, laat het me weten.” Het belangrijkste van D&I is dat je met mensen met een andere achtergrond in aanraking komt, zegt Van der Veldt. “Nu hebben wij voor het eerst een transgender medewerker. We kijken voor het eerst naar de genderaanduidingen van onze toiletten en in onze software: kan dat niet inclusiever? Eerder stonden we er niet bij stil, maar iemand met een andere achtergrond maakt dit soort kwesties tastbaar en urgent. Mijn tip is daarom: doe kneiterhard je best om die eerste binnen te halen – en vervolgens te behouden.”

Dit artikel is geplaatst op 18 mei 2021.