Dit was de kick-off van Werkgroep DEI 2024

Hoe werken we samen aan een meer diverse en inclusieve digitale sector? Die vraag stond centraal tijdens de kick-off van de derde editie van de Werkgroep Diversity, Equity & Inclusion (DEI) van NLdigital en de Taskforce Diversiteit & Inclusie (D&I). Onder leiding van Yeni Joseph (Lead Taskforce D&I), Casper Copper (Public Policy Manager NLdigital) en Sander Wagemans (ministerie van Economische Zaken & Klimaat) kwamen de deelnemers voor het eerst bij elkaar op het hoofdkantoor van AFAS Software. Met de titel ‘Best Workplace for Women’ was AFAS de perfecte locatie voor een inspirerende aftrap.

Medewerkers van Conscia, ilionx, Incentro, Netcompany, NorthC Datacenters, NTT, NVIDIA, Rapid Circle en Zivver bogen zich samen met CEO en NLdigital DEI-ally Bas van der Veldt en Directeur HR & CSR Britt Breure over diversiteitskwesties als privileges, taalgebruik, representatie en digitalisering. En dat leidde tot leuke discussies, veel herkenning en een veel inzichten. Welke? Dat lees je in deze wrap-up.

‘Diversiteit is meer dan alleen genderverhoudingen’

Er is een belangrijke ethische aardverschuiving gaande in het bedrijfsleven, schetst AFAS CEO Bas van der Veldt. De normen van de oude generatie – bedrijven bouwen om geld te verdienen – raken achterhaald. De aanstormende generatie werknemers heeft andere waarden veel hoger in het vaandel staan: ethiek, duurzaamheid en diversiteit. Ga je als werkgever niet mee in deze verandering, dan wordt het steeds moeilijker om talent aan je organisatie te binden.

Zo streeft AFAS naar een personeelsbestand dat half uit mannen en half uit vrouwen bestaat. Hierin is de softwareontwikkelaar niet de enige. Steeds meer organisaties hanteren quota om de genderverdeling op hun werkvloer recht te trekken. Maar deze initiatieven stoppen nog te vaak bij de man/vrouwverdeling, terwijl diversiteit veel verder gaat – denk aan mensen met een culturele achtergrond of een handicap. Dit probleem onderstreept ook van der Veldt: ‘De witte vrouw profiteert het meest van diversiteitsbeleid, en onze zwarte medemens nog veel te weinig. Ook de queers worden vaak nog vergeten. Genderdiversiteit is nou eenmaal makkelijker te meten dan culturele diversiteit.’ Hier liggen nog veel kansen, ook voor AFAS. ‘D&I is nooit klaar. Je moet er continu aandacht aan blijven geven.’ benadrukt van der Veldt.

‘Ja, het moet wéér over diversiteit gaan.’

Ook Britt Breure, HR & CSR directeur bij AFAS, ziet dat de grootste uitdagingen liggen bij culturele diversiteit. Op genderdiversiteit zet het bedrijf al grote stappen. Zo steeg het percentage vrouwen van 14 naar 34 procent. Daarnaast zet AFAS de deuren steeds verder open voor mensen met een handicap. Dat is niet alleen goed voor de diversiteit, maar het zorgt ook voor een unieke dynamiek. Ook is er binnen AFAS een pride-club, die overigens lang niet alleen bestaat uit mensen uit de LHTBQI+ gemeenschap.

Of ze nooit op weerstand stuit, vraagt iemand uit de werkgroep. Daarover is Breure duidelijk: ‘Soms krijg je de vraag: ‘Moet het nou wéér over diversiteit gaan? Het antwoord daarop is simpel: Ja. Het moet er weer over gaan, want anders gebeurt er niks. Er is nou eenmaal veel inspanning nodig om tot verandering te komen. Daarin moeten we volhouden en doorgaan. Als dat weerstand oproept: so be it.’ Dat motiveert de deelnemers nog meer om diversiteit en inclusie hoog op de agenda te zetten.

Koffie bestellen met gebarentaal

Hoe zetten overheidsorganen zich eigenlijk in voor meer diversiteit? Om deze vraag te beantwoorden, neemt Sander Wagemans ons mee in het diversiteitsbeleid van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat, mede-financierder van de Taskforce D&I. De wereld digitaliseert in een razend tempo, en Nederland loopt daarin voorop. Het gevolg daarvan is een enorm arbeidsprobleem in de IT. ‘We moeten naar een miljoen digitaal geschoolden in 2030. Dat zijn er nog vierhonderdduizend in de aankomende zes jaar. Diversiteit biedt hierin enorm veel kansen.’ Voor de overheid is het belangrijk om de connectie met het bedrijfsleven te behouden. Wat speelt er? En wat is er nodig?

Toch ziet Wagemans in zijn korte tijd bij het ministerie dat het op veel vlakken de goede kant op gaat. Er worden verschillende initiatieven genomen om een breder publiek aan te spreken, en dat begint z’n vruchten af te werpen: ‘Ik had gedacht dat het allemaal een stuk witter, ouder en mannelijker zou zijn, maar op het gebied van gender zijn we op weg naar een gelijke verdeling.’ En op het gebied van verdere inclusie? Ook daar ziet Wagemans dat er stappen worden gezet. ‘Zo zijn er allergieruimtes om je terug te trekken, en kun je koffie bestellen met gebarentaal.’

Concrete tips

Tijdens een kort voorstelrondje komt naar voren dat het lastig kan zijn om diversiteit te bereiken bij het vervullen van technische rollen. ‘Maar hoe zorg je daar dan concreet voor’, vraagt iemand uit de werkgroep. ‘Als ik kijk naar mijn aanbod aan sollicitanten, dan zijn dat allemaal mannen.’ Volgens van der Veldt begint het allemaal bij representatie. Mensen moeten zich herkennen in de uitingen van je bedrijf. Dat kun je bereiken met afbeeldingen, maar ook met taal. Volgens onderzoek haken vrouwen bijvoorbeeld af als ze de termen ‘sterk’ en ‘analytisch’ in een vacaturetekst zien staan. Ook culturele diversiteit kun je bevorderen door middel van taalgebruik. Bijvoorbeeld door niet de woorden ‘blacklist en whitelist’ te gebruiken, maar ‘deny- en allowlist’.

Dat inzicht zorgt voor verdeeldheid in de werkgroep. ‘Maar ik leg die relatie helemaal niet tussen die woorden en huidskleur’ sputtert iemand tegen. ‘Het niet hoeven leggen van die relatie is een privilege’ geeft Breure aan. Waarop van der Veldt aanvult: ‘Witte mensen hoeven zich niet constant bewust te zijn van huidskleur, zwarte mensen wel. Als er iemand tegenover je zit die zwart is, moet je beseffen dat diegene overal vijf keer zo hard voor geknokt heeft. Ik vind dat je zo iemand best het voordeel van de twijfel mag geven. Is dat dan positieve discriminatie? Misschien wel. So what?’

Bij veel bedrijven blijken dezelfde uitdagingen te spelen. Een divers personeelsbestand creëren blijkt dus makkelijker gezegd dan gedaan. Het vraagt om een nieuwe blik op leiderschap, talent, rolmodellen en het inrichten van de werkvloer. Maar ook het starten van het gesprek met collega’s die hier nog niet de focus op leggen. Met die thematiek gaan de deelnemende organisaties de komende bijeenkomsten aan de slag.