De D&I-routekaart: hoe technologiebedrijven hun D&I-doelstellingen kunnen bereiken

Voor het Amerikaanse bedrijfsleven wordt het een steeds grotere uitdaging hun inspanningen en prestaties op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie te verbeteren. Vooral de technologiesector loopt enorm achter. Wat betreft gendergelijkheid is daar wat vooruitgang geboekt, maar er werken nog altijd aanzienlijk minder vrouwen. Ook zwarten, Latino’s en native Americans blijven in deze sector ondervertegenwoordigd. Als zij al worden aangenomen nemen sommigen weer snel ontslag of ze overwegen te vertrekken. Ze voelen zich niet welkom op hun werk.

Zakelijke en HR-leiders die werkzaam zijn in technologie, hebben de mogelijkheid de diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie bevorderen en de transparantie in de technologische sector vergroten.

Zakelijke impact van diversiteit

Organisaties die niet actief aan inclusie werken, sluiten een pool van talenten uit. Dit heeft gevolgen voor de diversiteit van de beroepsbevolking én voor de bedrijfsstrategie en -prestaties. Volgens McKinsey hebben organisaties die diversiteit hoog in het vaandel hebben, meer dan ooit de kans beter te presteren dan hun minder diverse collega’s. De jonge generatie verwacht nou eenmaal dat organisaties zich richten op diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie.

Divers talent werven is niet genoeg

Bedrijven die hun inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie willen verbeteren, concentreren zich op het aantrekken van divers talent. Maar dat is niet genoeg. Ze moeten dit talent ook behouden. Binnen veel organisaties bestaat de ‘draaideur van een ondervertegenwoordigde minderheid’. Wanneer deze minderheden bij een organisatie werken waar gebrek aan diversiteit in leidinggevende posities is, zien zij in daar geen toekomst voor zichzelf weggelegd.

Bedrijven ondervertegenwoordigde minderheden behouden, laten zien dat ze beschikken over een koesterende, inclusieve cultuur die deze werknemers in staat stelt goed te gedijen.

Burn-out bij vrouwen herkennen en aanpakken

Het McKinseyrapport Women in the Workplace stelt dat 42% van de vrouwen in het bedrijfsleven een burn-out krijgt. Vrouwen – die meestal ook nog het huishouden doen en hun kinderen verzorgen – lieten weten dat ze het waardeerden als hun manager meer flexibiliteit bood en niet verwachtte dat ze ‘altijd aan’ stonden.
Als een bedrijf het aantal vrouwelijke medewerkers wil vergroten, moeten die op ondersteuning vanuit die organisatie kunnen rekenen.

Prioriteit geven aan D&I

Technologische bedrijven kunnen verschillende acties ondernemen om hun D&I-doelstellingen te bereiken:

• Benut kansen
  Organisaties denken vaak dat ze diverser zijn dan ze daadwerkelijk zijn. Door dit te onderzoeken, kunnen bedrijven hun inspanningen op dat gebied strategisch benaderen.
• D&I als een strategische pijler
  D&I is niet alleen een kwestie van HR-compliance maar ook een kans om de organisatie te verbeteren. Het moet aansluiten bij de missie, visie en bedrijfsresultaten.
• Stel haalbare doelen
  Bedrijven kunnen overweldigd raken als ze beseffen hoeveel er op D&I-gebied moet gebeuren. Stel realistische doelen, identificeer wat belangrijk is voor jouw organisatie, formaliseer de D&I-strategie en begin.

Door stappen te ondernemen om wereldwijd een meer inclusieve beroepsbevolking te ontwikkelen, kan de technologische industrie sneller en beter innoveren en haar impact vergroten.