De blijvende impact van de pandemie op vrouwen in tech

Techbedrijven kunnen veel leren van de impact die covid-19 had op vrouwelijke werknemers. Vrouwen op medior-niveau konden er soms hun voordeel mee doen, maar voor andere vrouwen – in het bijzonder vrouwen van kleur – bracht de crisis vooral nieuwe uitdagingen met zich mee.

Voor- en nadelen vrouwen

De Boston Consulting Group vroeg 1200 mensen uit de techsector naar de impact van de pandemie op hun carrière. Hieruit bleek onder meer dat 41% van vrouwen van kleur een negatieve impact op hun werk-privé-balans ervoer, tegenover 28% van witte vrouwen.

Voor vrouwen in medior-functies bleek de pandemie opvallend genoeg juist voordelig uit te pakken. Zij gaven aan dat thuiswerken het voor hen makkelijker maakte om bepaalde leidinggevende taken uit te voeren, zoals het voorzitten van vergaderingen. Ook maakten zij gemiddeld sneller promotie dan mannen in medior-functies.

Inzichten meenemen

Dit soort inzichten zouden leidend moeten zijn voor techbedrijven bij het evalueren van hun diversiteitsbeleid in de nieuwe postcovid-realiteit. Om een diverse ploeg werknemers aan te trekken en te behouden, moeten bedrijven voortbouwen op wat goed werkt en zaken die niet werken aanpakken. En dat is hard nodig: in een recent onderzoek gaf 73% van techwerknemers aan te verwachten binnen drie jaar van baan te wisselen, 40% was zelfs al actief op zoek.

Plan van aanpak na pandemie

De Boston Consulting Group formuleerde vijf actiepunten waar bedrijven mee aan de slag kunnen om talent aan te trekken en te behouden:

1. Investeren in verschillende trajecten naar leiderschap, vooral voor degenen die niet het traditionele pad afleggen. Denk bijvoorbeeld aan ‘returnships’: programma’s waarbij voormalige werknemers in geleidelijke stappen terugkeren naar het bedrijf.
2. Vergaderingen op zo’n manier structureren dat alle aanwezigen een gelijke inbreng hebben, of de bijeenkomst nu remote, hybride of in persoon wordt georganiseerd.
3. Identificeren wat waarde toevoegt aan de manager-werknemerrelatie als het gaat om het soort (en de frequentie van) interacties. Juist bij hybride werkvormen zouden managers hun rol meer als mentoren moeten invullen.
4. Inventariseren of de huidige werkvormen aansluiten bij de nieuwe realiteit, inclusief de groeiende vraag van werknemers naar een betere balans tussen werk en privé. Deze zaken zouden even serieus moeten worden genomen bij het aannemen van nieuw talent als bijvoorbeeld salariëring.
5. Normaliseren van tijdelijk verlof en kortere werkdagen voor alle werknemers. Steun bieden aan werknemers met zorgtaken, en niet alleen als het gaat om de zorg voor kinderen, maar ook bij mantelzorgtaken.