Terugkomdag Werkgroep Taskforce Diversiteit en Inclusie

Op 19 februari kwam de Taskforce Diversiteit en Inclusie opnieuw bijeen om terug te blikken op de afgelopen periode en vooruit te kijken naar de uitdagingen en kansen op het gebied van inclusie en diversiteit in de ICT-sector. Dit was alweer de laatste sessie na vier jaar Taskforce Diversiteit en Inclusie. Maar dit betekent niet dat we stil blijven staan. Net als de digitale wereld voortdurend in beweging is, bewegen wij mee. We blijven ons inzetten voor een inclusievere wereld, maar in een andere vorm. Later in dit artikel vertellen we hier meer over. Het werd een inspirerende sessie met reflecties op de implementatie van DEI-beleid, de uitdagingen rondom regelgeving en de impact op de werkvloer.

De werkgroep bestond uit een diverse mix van professionals uit verschillende sectoren, zoals security, legal, sales/business development en HR. De deelnemers streefden naar specifieke doelen: meer vrouwen in leiderschapsposities, het aanpakken van het tekort aan vrouwelijk talent in technische functies, en het bespreekbaar maken van stigma’s rondom diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI). De werkgroep DEI richt zich op praktische oplossingen om deze doelen te bereiken en een inclusieve werkomgeving te bevorderen. Deze werkgroep wordt georganiseerd door de Taskforce Diversiteit & Inclusie, een initiatief van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat en branchevereniging NLdigital.

Gehoord, gewaardeerd en gezien

Een praktijkvoorbeeld dat tijdens de sessie naar voren kwam, was dat van ilionx. In eerste instantie was het plan om het Diversiteit en Inclusie-beleid deze specifieke bewoordingen te gebruiken om diversiteit en inclusie verder te bevorderen. Gaandeweg werd echter duidelijk dat termen als ‘woke’ en ‘diversiteit en inclusie’ in de publieke opinie steeds vaker een negatieve lading kregen. Daarom koos ilionx er uiteindelijk voor om deze termen op een andere manier te adresseren: ‘’gehoord, gewaardeerd en gezien’’. Deze verandering sluit beter aan bij de kernwaarden van het bedrijf en zorgt ervoor dat het onderwerp toegankelijker en positiever wordt benaderd binnen de organisatie.

Balans tussen verschil en verbinding

Een werkgroep deelnemer merkte op dat er een risico bestaat dat door te sterk te focussen op de verschillen, er een ‘wij-zij’-cultuur ontstaat. Dit kan de verbinding tussen medewerkers ondermijnen. Het blijft daarom een uitdaging om te erkennen waar mensen zich in willen herkennen, zonder dat dit leidt tot verdere segregatie. Zoals de deelnemer het verwoordde: “Ik probeer in de basis weg te nemen wat ons scheidt en juist te zoeken naar wat ons verbindt. Mensen zoeken vaak meer verbinding als ze hun minderheid erkend zien, maar dit werkt voor iedereen anders.”

Key Takeaways uit de Werkgroep Taskforce Diversiteit en Inclusie

• Met een bredere blik gaan kijken. Mensen voelen de openheid en het vertrouwen, maar hoe creëer je dat op een duurzame manier? Dit bleek een eyeopener te zijn; het vraagt om een kritische reflectie op onze aanpak en hoe we een open en inclusieve omgeving kunnen waarborgen.

• Inclusie is meer dan uiterlijke kenmerken. Er werd gedeeld dat het essentieel is om niet te vervallen in een puur gendergerichte discussie, maar juist te kijken naar diversiteit in denkwijzen en ervaringen.

• HR en DEI moeten structureel samenwerken. Maandelijkse overleggen tussen HR, DEI-leads en duurzaamheidsspecialisten kunnen helpen om problematiek rond instroom, doorstroom en uitstroom beter te monitoren en te verbeteren.

• Bewustwording onder collega’s is cruciaal. Informatie en dialoog zijn sleutels tot succes. Bij sommige medewerkers is er weerstand tegen DEI-initiatieven, terwijl anderen juist graag handvatten willen om zelf aan de slag te gaan. Door sessies, inloopspreekuren en gespreksstarters te faciliteren, kan er een inclusieve cultuur worden opgebouwd.

• Neurodiversiteit krijgt meer aandacht. Er is steeds meer bewustzijn over het belang van een inclusieve werkomgeving voor neurodiverse medewerkers, bijvoorbeeld door het aanpassen van werkplekken en communicatievormen.

De impact van regelgeving: European Accessibility Act en de Pay Transparency Directive

Tijdens de sessie kwam ook de impact van nieuwe wet- en regelgeving aan bod. De European Accessibility Act (EAA) roept vragen op bij veel organisaties: geldt deze regelgeving voor alle digitale platformen, of alleen voor publieke websites? En hoe kunnen bedrijven zich hierop voorbereiden? Het advies: betrek de eindgebruiker in het proces om regelgeving effectief te implementeren zonder onnodige obstakels te creëren.

De Pay Transparency Directive brengt een verschuiving in de manier waarop bedrijven omgaan met beloningsbeleid. Dit vraagt om een objectiever en transparanter wervings- en beloningsproces. Het risico van ‘positieve discriminatie’ en onbedoelde stereotyperingen. En uiteraard: Administratieve lasten.

Hoe nu verder?

De Taskforce Diversiteit en Inclusie zal in een nieuwe vorm verdergaan onder de paraplu van Digitaal Talent binnen NLdigital. De website en alle bestaande artikelen en blogs worden overgeheveld naar deze nieuwe omgeving. Dit betekent dat de focus nog steeds op inclusief werven en objectieve wervings- en selectieprocessen zal liggen, maar met een bredere insteek rondom digitaal talentontwikkeling.

Daarnaast staat op 14 mei het evenement Skill-Based Werven op de agenda, waarin objectieve wervingsmethoden centraal staan. Organisaties kunnen hier inzichten opdoen over hoe zij inclusiever kunnen werven op basis van vaardigheden en potentie in plaats van traditionele criteria.

We kunnen ook alvast aankondigen dat we een magazine lanceren, waarin we uitgebreid terugblikken op vier jaar Taskforce Diversiteit en Inclusie. Dit magazine zal inzichten, ervaringen en de impact van de werkgroep belichten, evenals inspirerende praktijkvoorbeelden van bedrijven die een voortrekkersrol spelen in inclusie en diversiteit.

Slotgedachten

In een tijd waarin er vanuit het Westen een rechtse wind waait en diversiteit en inclusie steeds vaker ter discussie staan, is het des te belangrijker om te benadrukken dat er ook tegenkrachten zijn. Vanuit de EU wordt juist gewerkt aan regelgeving die bijdraagt aan een inclusievere samenleving, zoals de European Accessibility Act en de Pay Transparency Directive. Dit laat zien dat inclusie niet enkel een morele keuze is, maar ook een juridisch en economisch vraagstuk wordt.

De bijeenkomst eindigde met een open discussie over de toekomst van DEI in organisaties. Hoe zorgen we ervoor dat bedrijven door blijven pakken, ondanks veranderende politieke en maatschappelijke dynamieken? Het antwoord lijkt te liggen in het blijven voeren van het gesprek, het tonen van concrete acties en het vinden van de juiste balans tussen regelgeving en werkbaarheid. Diversiteit en inclusie zijn niet slechts doelen om na te streven, maar fundamentele waarden die naadloos geïntegreerd moeten zijn in elk aspect van het beleid. Ze vormen de basis voor een rechtvaardige en productieve werkomgeving, waarin iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt.

De komende periode blijven we als community werken aan deze thema’s. Blijf vooral met elkaar in gesprek, zowel binnen als buiten je organisatie. Samen bouwen we aan een inclusieve en toekomstbestendige ICT-sector.

Houd onze pagina Digitaal Talent in de gaten voor updates & volg ons op LinkedIn.