In gesprek met: Stefan Zhu, HR manager Benelux en Berlijn bij NVIDIA

Revka Bijl, schrijver, docent en dagvoorzitter, gaat in gesprek met Stefan Zhu, HR Manager Benelux en Berlijn bij NVIDIA, over een van de meest urgente onderwerpen in de moderne bedrijfswereld: diversiteit en inclusie. In dit interview deelt Stefan zijn persoonlijke ervaringen met het bevorderen van een inclusieve werkcultuur binnen NVIDIA, de uitdagingen van diversiteit in een snelgroeiende industrie, en hoe NVIDIA de balans probeert te vinden tussen technologische vooruitgang en culturele gevoeligheden.

Waarvan kan het publiek NVIDIA kennen?

‘Van de grafische kaarten en computerchips. Als je een beetje een goede laptop hebt om te gamen, dan heb je heel vaak een groene NVIDIA-sticker op je laptop. Daarnaast kennen mensen het bedrijf tegenwoordig van de aandelen, omdat die booming zijn tegenwoordig. Dat komt dan weer door Artificial Intelligence zoals ChatGPT, allemaal technologie voor de toekomst waarbij onze chips nodig zijn.’

Hoeveel mensen werken er bij NVIDIA?

‘We zijn met ongeveer 30.000 mensen wereldwijd, voornamelijk in de VS. In de Benelux hehben we zo’n 100 medewerkers en in Berlijn hebben we ook zo’n 100 medewerkers.’

Waarom doe je mee met de taskforce Diversiteit en Inclusie van NL Digital?

‘Ik ben benaderd om deel te nemen en dat past ook heel goed, want ik heb wel echt passie voor dit onderwerp. Zelf ben ik van meerdere minderheidsgroepen: ik ben van Aziatische afkomst, ik maak onderdeel uit van de LGBTQ-gemeenschap, maar ben ook nog eens een kind van migranten en een man binnen de HR. Dus dat maakt het allemaal heel interessant. Je merkt dat je een andere kijk op programma’s kan hebben en ook op het HR-beleid door de verschillende lagen van diversiteit’.

Waar deed je je HR-ervaring op?

‘Ik heb hiervoor bij Netflix gewerkt. Daar stond inclusiviteit eigenlijk heel hoog in het vaandel. Daar heet het ook geen diversiteit en inclusiviteit, maar gewoon inclusion, dus inclusie. Het bedrijf moet continue werken met een hele inclusieve mindset. Want diversiteit gaat over meer dan data, over meer dan nummers. Daar is het eigenlijk begonnen voor mij. In mijn rol bij NVIDIA doe ik langzaamaan steeds meer voor diversiteit en inclusie voor de regio Europa.’

Ben je dan ook hier aan het kijken of je kan weg bewegen van het woord diversiteit naar het woord inclusie?

‘Nee, ik denk dat wij daar nog niet zijn, heel veel bedrijven zijn daar nog lang niet. Want dat moet echt in het DNA zitten van je huidige populatie en hoe je mensen aanneemt. We lopen ook achter omdat we een hardware bedrijf zijn. Ik zie het zo: bij softwarebedrijven werken vaak een toch diversere populatie. Bij hardware heb je echt een ander type persoon zitten. Omdat ze gewoon zo goed zijn met de technologie, die brengen ook een heel ander profiel met zich mee.’

Dus wat is dan je eerste stap?

‘Wij focussen nu op het aannemen van diverse profielen niet nog niet goed vertegenwoordigd zijn binnen het bedrijf. Zo zijn er binnen de verschillende afdelingen nog weinig vrouwen werkzaam.’

Maak je dan ook meetbaar hoeveel vrouwen en hoeveel mannen er werken en wat er verandert?

‘Ja, daar zijn we mee bezig, ook omdat dat nu van ons verwacht wordt. En als je je wilt meten aan andere grote big tech bedrijven, moet je ook meebewegen.’

Hoe is het dan qua culturele diversiteit, is dat dan minder een uitdaging?

‘Ja. In Nederland bijvoorbeeld, werken we wel met zo’n 30 verschillende nationaliteiten. Mensen komen overal vandaan. Maar ik doe natuurlijk ook Berlijn, daar zie ik wel dat het voornamelijk Duitsers zijn. En in België heb ik ook een heel Vlaams team.’ Zo hebben verschillende locaties van NVIDIA allemaal unieke kansen om diversere profielen aan te trekken voor de het lokale werknemersbestand.

Werken jullie veel remote of zijn er ook vaste dagen dat mensen elkaar op kantoor treffen?

‘In Nederland hebben we een kantoor in Amsterdam en ik denk dat een handjevol mensen daar komt, 90% van de medewerkers werkt vanuit huis en zelf werk ik volledig remote.’

Hoe zorg je dan dat mensen met elkaar of met hun peers in contact komen?

Allereerst zullen de teams die met elkaar samenwerken wel gewoon elkaar frequenter ontmoeten. We krijgen ieder kwartaal budget van het bedrijf om een social event te organiseren in iedere locatie. Dus in Nederland organiseren we vaak iets in de Randstad en soms combineren we het event met het Belgische team. En als laatste CRGs, Community Resource Groups. Je zet een groepje op met een paar ambassadeurs. En daarvoor kan je dan budget krijgen en evenementen organiseren.

Wat is dan voor jou de grootste uitdaging?

‘Om zelf betrokken te blijven met het organiseren binnen de CRG’s. Voor mij is dat belangrijk, niet alleen voor mezelf, maar ook voor mensen die dat normaal gesproken niet zo snel zouden doen.’

Heb je een concrete tool of een tip of iets voor de lezers die denken, nou oké, ik wil ook beginnen met dit op poten zetten in ons bedrijf?

‘Ik denk dat je een goed plan moet hebben voor CRG’s, daar begint het. Want dan heb je niet de stem van één persoon, maar van een groepje mensen. Daarmee kun je binnen een organisatie een bepaald perspectief uitstralen en ook een koers bepalen. Een mooi voorbeeld van NVIDIA is bijvoorbeeld dat de Pride CRG in Amerika de CEO heeft aangeschreven over de kansen van queer families. Daarop is besloten een family forming benefit te introduceren. Dat programma is helemaal uitgebouwd, bijvoorbeeld ook voor heterostellen die niet op natuurlijke wijze ouder kunnen worden. Zo helpt het dus mensen binnen de hele organisatie aan hun kinderwens.’

Wat heb je daarvoor nodig als werknemer?

‘Het belangrijkste is dat het bedrijf daar de tools voor geeft. Wel met een soort van blueprint, een budget en bepaalde voorwaarden. Je wilt wel dat er een duidelijk plan is en dat iemand het monitort. Maar voor de rest, als het eenmaal loopt, dan is het helemaal employee driven. Daar heeft HR helemaal geen omkijken naar.’

Wat als je als werknemer op financiële bezwaren stuit?

‘Ik denk dat het niet veel geld hoeft te kosten om stappen te maken op dit gebied. Als je toch al kijkt naar nummers en weet dat je tien sollicitanten op gesprek wilt hebben, simpel voorbeeld: probeer dan eens heel specifiek naar vijf vrouwen te zoeken en vijf mannen. En er zijn heel veel onderzoeken gedaan en wetenschappelijke artikelen verschenen over waarom een divers team beter functioneert. Zeker als je naar de volgende generatie werkenden kijkt, is het gewoon nodig om werk te maken van diversiteit en inclusie. Het is gewoon een manier om je bedrijf toekomstbestendig te maken.’

Stel, je hebt je eigen bedrijf, wat zou voor jou de ideale inrichting zijn van jouw HR-afdeling?

‘Het belangrijkste is dat je gelijk intern aan de slag gaat. Zodat je al leeft wat je wilt uitdragen. Dus op het moment dat vrouwen aangenomen worden, dan wil je dat ze gelijk op hun gemak zijn. Ik gebruik nu even vrouwen als voorbeeld, maar het kan iedere minderheidsgroep zijn. Er moet een klik zijn op de werkvloer, mensen moeten zich op hun gemak voelen. Zoals eerder benoemd organiseren we ieder kwartaal een social event, van die 4 van afgelopen jaar waren er 2 alcoholvrij. Omdat het ten eerste niet nodig is en ten tweede, er is een hele grote groep die niet drinkt wegens verschillende redenen.’

Waar ben je het meest trots op in jouw werk?

‘Als je een idee hebt en dat wordt opgepakt en verder in de regio geïntroduceerd, daardoor kun je heel veel mensen bereiken. Gewoon een programma of project uit Nederland, van die ene HR-persoon uit Nederland die dan de regio doorreist of zelfs Amerika bereikt.’

Heb je daar een voorbeeld van?

‘Ja, dat is inclusive events, een project dat ik samen met een oud-collega heb gedaan. We hebben de best practices verzameld van de hele regio voor events die zo inclusief mogelijk zijn. We hebben surveys uitgezet naar alle HR en Office Managers en gewerkt met focusgroepen. Die data hebben we samengevoegd in een playbook. Daarin staan dus allemaal praktische dingen waar de regio meteen mee aan de slag kan. Bijvoorbeeld dat een event niet altijd op een vrijdagmiddag hoeft te zijn en dat je kan meeliften op bepaalde themaweken. Daaruit is een UK Pride event voortgekomen. Je hoeft het niet allemaal zelf uit te vinden als die week toch al bestaat.’ Tot slot, kan storytelling ook krachtig zijn en zeker als het een intern persoon is uit je regio. Dat kost vaak ook niet veel geld maar wel tijd om de juiste spokes person te vinden die een authentiek verhaal heeft en wilt delen.