Gelijke beloning: werk aan de winkel

Het is misschien niet het eerste wat in mensen opkomt wanneer het over DE&I-beleid gaat: loon. Toch is dit onderwerp een integraal onderdeel van gelijkwaardigheid op de werkvloer. De loonkloof in Nederland is 12% en daarmee net iets minder dan het Europees gemiddelde van 13,5%. Dit betekent dat het uurloon van mannen gemiddeld 12% meer bedraagt dan dat van vrouwen. Om deze kloof te dichten is de EU-richtlijn over loontransparantie in het leven geroepen die medio 2026 geïmplementeerd moet zijn bij organisaties vanaf 100 medewerkers. De richtlijn moet bestaande wetten versterken, want elke lidstaat heeft al eigen beleid op het gebied van gelijkheid.

Maar hoe gaat het implementeren van die richtlijn eigenlijk? Welke maatregelen zijn er nodig? En hoe ziet handhaving eruit? Vragen genoeg tijdens de ontbijtsessie van NL Digital over de Pay Transparency Directive.

Loonkloofonderzoeker Babette Pouwels presenteerde de huidige stand van zaken en uitdagingen waar bedrijven en organisaties voor staan. De loonkloof in Nederland van 12% is het verschil in de gemiddelde beloning van alle vrouwen en alle mannen in Nederland. Maar daarbinnen zijn er grote verschillen tussen het bedrijfsleven en de overheid en per sector zichtbaar. De grootste kloof is zichtbaar in de financiële sector en handel. De kleinste in het openbaar bestuur. Die kloof is altijd in het nadeel van vrouwen.

Het dichten van de loonkloof is lastig. Een belangrijke oorzaak is het gebrek aan transparantie over verloning. Werknemers weten simpelweg niet of ze ongelijk beloond worden. In de EU-richtlijn gelijke beloning wordt gewerkt met 3 thema’s die dit makkelijker moeten maken.

1. Gelijke beloning

• Niet-discriminerende werving en selectie.
• Objectieve en genderneutrale criteria voor vaststelling salaris, salarisverhogingen en aanvullende beloning.
• Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar salarisgeschiedenis.

Het toezicht hierop moeten landen zelf organiseren in wetgeving.

2. Transparantie

• Werknemers mogen beloningsinformatie opvragen over de beloning van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen.
• Werknemers krijgen inzicht in criteria die gehanteerd worden bij de loopbaan en beloningsverschillen.
• Sollicitanten worden bij vacatures geïnformeerd over het salaris en salarisgroeimogelijkheden.
• Rapportageverplichting voor werkgevers (hierin moeten onder andere worden opgenomen: het gemiddelde en mediane beloningsverschil m/v, en voor alle groepen die hetzelfde werk doen, percentage per beloningskwartiel en verklaringen)

Het is nog niet duidelijk aan welke instantie in Nederland werkgevers moeten rapporteren, dat geldt ook voor de manier van rapporteren. Een loonkloof die groter is dan 5% en niet te verklaren, moet nader worden onderzocht. De kloof moet dan gerepareerd worden, anders kunnen er sancties worden opgelegd.

Privacy is een lastige kwestie in deze, bijvoorbeeld wanneer er maar weinig mensen hetzelfde werk doen, dan is duidelijk wat zij verdienen.

3. Handhavingsmechanismen

• De bewijslast voor gelijke beloning verschuift van werknemers naar werkgevers.
• Recht op volledige compensatie (implementatie onduidelijk, mogelijk met terugwerkende kracht)
• Lidstaten zorgen voor sancties.

De richtlijn maakt onderscheid tussen basis (het salaris) en andere vormen van compensatie (leaseauto, uren etc.)

Vragen en discussiepunten

De richtlijn roept nog de nodige vragen op. Bijvoorbeeld op het gebied van objectieve en genderneutrale criteria. Pouwels: “Deze hebben een directe zakelijke relatie met de waarde van arbeid. Demografische kenmerken zoals gender, etniciteit en leeftijd horen hier niet bij. Ook het salaris of salarisschalen zijn geen objectieve of neutrale criteria.” Hanneke van Dorst van Human Capital, gespecialiseerd in beloningsvraagstukken vulde aan vanuit haar beroepspraktijk: “Analytische functiewaarderingssystemen moeten leidend zijn. Dan heb je die neutrale criteria gewaarborgd. Vanuit daar kun je werken met het primaire salaris (de beloning die je krijgt voor de zwaarte van je functie) en variabele componenten.”

Hoewel er nog veel onduidelijk is, kunnen organisaties wel degelijk werk maken van gelijke beloning met oog op de richtlijn.

Hoe te beginnen

1. De ‘tone of the top’ is heel belangrijk. Spreek uit waar je nu staat en wat je wilt.
2. Werk organisatiebreed: smeed een samenwerking tussen legal, HR, vacaturehouders en werknemers.
3. Begin een equal-pay werkgroep. Als je vroeg begint en veel mensen betrekt, creëer je draagvlak.
4. Maak mensen en middelen vrij. Het gaat misschien wel geld kosten, je wilt het onderzoek goed doen, en repareren waar nodig.
5. Draag zorg voor accountability. Dat betekent dat leidinggevenden op afdelingen mogen worden bevraagd, en rapportages gedeeld. 
6. Onderzoek eigen casussen. Trek bijvoorbeeld dossiers van vijf vrouwen en vijf mannen in cruciale functies uit de kast en vergelijk de criteria die gebruikt zijn in de ontwikkeling van salaris.
7. Investeer in een Bias-Training. Word bewust van woordgebruik in vacatureteksten, maar ook in functioneringsgesprekken. ‘Mannen geven leiding, vrouwen coördineren’, schetste één van de aanwezigen.
8. Werk met een tijdspad. Transparantie kan veel losmaken, ga er met zorgvuldigheid mee om.

Het tijdspad

Momenteel lijkt Nederland wat achter te lopen op de planning van de richtlijn. Zo is de internetconsultatie nog niet geweest. Het is goed te weten dat er een ‘wenjaar’ is, maar dat er al wel over 2026 gerapporteerd moet worden. 

Geschreven door Revka Bijl.